北京爱心妈妈公司哪家好？

北京爱心妈妈公司越来越受到家长们的青睐，它们提供有品质的优质服务，以满足家庭的孕产服务需求。它们有着专业的技术团队，专业的护理人员，能够满足孕期、产后的护理服务，为家庭提供便捷的服务。

关于“北京爱心妈妈公司哪家好”，可以从本文其他内容来进行剖析：首先是“北京爱心妈妈公司价格”，这涉及到了家庭为孩子提供爱心妈妈服务时的经济考虑，一般北京爱心妈妈公司的价格都比较合理，它们不仅满足了家庭的护理需求，还提供了家庭可以接受的收费标准，给家庭带来了更多的经济优势。

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总的来说选择一家北京爱心妈妈公司，除了考虑它们的价格、服务质量和口碑，还需要考虑它们的技术团队、护理人员，以及护理方案的合适性。只有在这些方面都能够满足家庭的需求，才能确保找到一家比较好的北京爱心妈妈公司。

北京一40多岁宝妈哺乳期内拒绝调岗，公司辞退合法吗？法院判了

孕育新生命在给为人母的职场女性带来喜悦和甜蜜的同时，也给职场女性带来了烦忧和困扰。部分职场女性因为怀孕、休产假等可能会遭遇调岗、降薪甚至被解除劳动合同等现实问题，这种情况下，职场女性应该如何维护自身合法权益呢？5月22日，北京东城法院通报了40多岁的邱女士维权的经历。

邱女士产假结束返岗后，因原岗位取消，公司对其调岗，处于哺乳期的邱女士认为调岗不合理，希望协商解除劳动合同，公司强行调岗并以旷工为由解除双方劳动合同。邱女士诉至法院要求认定公司系违法解除。经审理，北京市东城区人民法院判定公司系违法解除，公司支付邱女士经济赔偿金。

现年40多岁的邱女士于2011年9月入职某物业管理公司，从事面点师的工作。自入职起，就一直在离家较近的工作项目所在地工作。

2020年10月，待产的邱女士开始休产假。在此期间，邱女士所从事的工作项目合同到期，而邱女士所属的物业管理公司未能继续中标该项目。2021年3月初，邱女士休完产假返岗，物业管理公司告知邱女士，原工作岗位不复存在，要求邱女士到离家30公里的其他项目相同的岗位工作。

由于新岗位距离较远，单程公共交通通勤时间在2小时左右，对于尚在哺乳期的邱女士而言，喂养照顾几个月大的孩子存在诸多不便。邱女士遂拒绝了公司的调岗安排，与公司协商调岗事宜，向公司提出解除劳动合同，由公司给予一定补偿，但双方始终未协商一致。

2021年3月18日，物业管理公司在未与邱女士达成一致意见的情况下，向邱女士发送到岗通知，要求邱女士3月22日到新岗位报到。收到通知后，邱女士向公司发送短信明确表示不同意调岗，未到新岗位报到。之后几天，公司又接连向邱女士发送到岗通知。2021年3月26日，该公司向邱女士发送通知，告知邱女士由于其已连续旷工4天，违反了公司的员工手册及考勤管理制度规定，构成重大过失，决定于2021年3月26日与邱女士解除劳动合同。

邱女士认为公司在未与其协商一致的情况下，以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。经劳动仲裁后，邱女士向东城法院提起诉讼，请求判令某物业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，某物业管理公司认为，因客观原因导致邱女士岗位所在项目被第三方接管，只能将邱女士调整到其他项目相同岗位工作，并且提供了适当的交通补助，尽到了相应责任。公司多次通知邱女士后，邱女士既不到岗工作，也不履行请假等手续，长期处于旷工状态，违反了公司的管理规定公司依据公司相关管理规定解除劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除。

东城法院经审理认为，本案争议焦点为原工作岗位因项目未续签而不存在的情况下，被告对原告进行调岗是否合理。如调岗合理，处于哺乳期的原告未按时到岗，被告以此为由解除劳动合同是否合法。

本案中，在双方合同履行期内，被告某物业管理公司之前的项目合同到期，因未能续签合同而撤离该项目，原告邱女士之前的工作岗位便不再存在，导致原告邱女士无法在原工作地点继续工作。后双方就工作变更事宜产生争议，导致诉讼。

法院认为，应当指出，本案中被告某物业管理公司给原告邱女士调整工作地点具有一定的客观性，但原告邱女士刚休完产假，尚处于哺乳期，调整后的工作地点距原告实际居住地近30公里，搭乘公共交通的单程时间约2个小时，往返通勤时间达4小时，被告对此理应给予充分考虑。

被告某物业管理公司在未与原告邱女士协商一致的情况下，连续多次下达通知直接要求原告邱女士到指定地点上岗，不顾及原告邱女士的客观现实困难，确有不妥。且在原告邱女士曾提出协商离职给予适当补偿的情况下，仍坚持单方调岗，并以原告未到新岗位工作无故旷工为由，解除劳动合同，有违情理，不符合法律规定，依法应当认定为非法解除劳动合同。故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，合理合法，予以支持。

东城法院判决，被告某物业管理公司向原告邱女士支付违法解除劳动关系赔偿金88244余元。该案判决后，公司不服判决提起上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。

法官提醒，《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》对在孕期、产期、哺乳期的女职工即通常所说的“三期”女职工实行特殊的劳动保护。

用人单位对“三期”女职工强行调岗或借调岗之名迫使女职工自行离职等行为，侵害了女职工的合法权益。本案中，公司在与邱女士未协商一致的情况下，未充分考量邱女士面临的现实困难，一意孤行发送调岗通知并与邱女士解除劳动合同，法院依法认定公司违法解除，对于保护哺乳期女职工的劳动权益具有重要意义，也有利于纠正用人单位不当的管理行为。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”对于女职工而言，孕期、产期、哺乳期是其工作生活中的特殊时期，其生理特点决定了女职工在这些特殊时期需要得到更多的保护，这种特殊保护制度一定程度会限制用人单位的用工自主权。当用工自主权与劳动者的平等就业权产生冲突时，有必要对两种利益进行平衡。

调岗虽然属于用人单位的用工自主权，但用人单位因自身生产经营需要对劳动者进行调岗时，应充分考虑劳动者的个体差异尤其是“三期”女职工的身心状况、客观困难等，在协商沟通的基础上，对劳动强度、工作时间、工作地点、工作环境等方面进行综合考量，适度增加工作灵活性，在行使用工自主权时给予“三期”女职工更多的人文关怀。

女性是社会发展的重要力量。保护“三期”女职工的劳动权益既是用人单位应遵守的法律规定，也是用人单位应当承担的社会责任。用人单位进行管理时应承担起社会责任，尊重女性为社会发展所作的贡献，对“三期”女职工的工作安排做到合理善意，推动劳动力市场的良性健康发展，切不可无视法律规定，触碰法律保护“三期”女职工的红线。

潇湘晨报综合报道

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